Das sehen sie an ihren Eltern, die plötzlich ihren Job verlieren oder sich scheiden lassen. In Deutschland zB. , laut Auskunft des Statistischen Bundesamtes, waren im Jahr 2001 rund 150'000 minderjährige Kinder von den knapp 200'000 Scheidungen betroffen. 1990 waren es nur 118'000 Kinder bei 150'000 Ehescheidungen. Diese Scheidungskinder werden notgedrungen sehr früh damit vertraut, Verantwortung für sich selbst zu übernehmen und auf eigenen Beinen zu stehen. Orientierung bieten somit nicht nur Mama und Papa, die müssen sie sich selber suchen. Auf dem Weg von einer Traditions- in eine Informationsgesellschaft hilft das Wissen der Älteren nur bedingt weiter. So verwundert es nicht, wenn bereits Elfjährige versuchen, sich die Welt eigenständig zu erschliessen, und wie Erwachsene auftreten. Geld, Aussehen und Leistung zählen daher ebenso viel für sie wie für die Grossen. Spass mag da zeitweilig ein wichtiges Ventil sein, aber mit Sicherheit nicht das dominierende Lebensgefühl.

Buch: -Die neue Moral der Netzwerkkinder -, Piper Verlag 2003, 224 Seiten,

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Der Rückgang der Lehrangebote im Kanton Zürich hält an. Im vergangenen Jahr sind 3,5 Prozent weniger Lehrverträge abgeschlossen worden als im Jahr zuvor. 9872 abgeschlossene Lehrverträge waren dem Berufs- und Mittelschulamt Ende Dezember 2002 gemeldet. Das sind 346 weniger als im Vorjahr, wie der im Internet publizierten Statistik zu entnehmen ist. In den Jahren 2000 und 2001 lag die Zahl der Vertragsabschlüsse deutlich über 10000. Zurückgegangen ist auch die Zahl der offenen Lehrstellen. Per Ende Jahr waren 4334 gemeldet, 349 (7,5 Prozent) weniger als im Vorjahr und über 1700 weniger als Ende 2000. Praktisch unverändert blieb dafür die Zahl der Anlehren. Richtiggehend eingebrochen sind die Lehrstellen im Informatikbereich, wo 22 Prozent weniger Lehrverträge abgeschlossen wurden. Um 10,6 Prozent zugelegt haben dagegen die Lehren in der Holzverarbeitung.

Mehr Schulabgänger
Von den letztes Jahr abgeschlossenen 9872 Lehrverträgen bezieht sich ein Teil bereits auf den Lehrbeginn im nächsten Sommer. Die Entwicklung sei beunruhigend, sagte Hans-Jörg Schilling, Leiter der kantonalen Lehraufsicht, auf Anfrage. Vor allem weil die Zahl der Schulabgänger wieder ansteige. Konkret heisst das: Es gibt mehr Lehrstellensuchende, aber weniger Stellen. Verlässliche Prognosen zur Entwicklung auf dem Lehrstellenmarkt fehlen laut Schilling aber noch. Tages-Anzeiger 14.01.2002 (SDA)

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Das Berufsbildungssystem basiert auf der Bereitschaft der schweizerischen Betriebe zur Lehrlingsausbildung. Damit die Bildungs- und Wirtschaftspolitik geeignete Rahmenbedingungen schaffen kann, muss bekannt sein, welche Kosten den Betrieben durch die Ausbildung konkret entstehen und welcher Nutzen ihnen gegenübersteht.

Zwei Fallbeispiele bei Swisscom und UBS von: Jürg Schweri und Stefan C. Wolter, Panorama 2/2002

In der zweiten Hälfte des Jahres 2001 haben das Bundesamt für Statistik und die Forschungsstelle für Bildungsökonomie der Uni Bern eine schriftliche Befragung bei schweizerischen Betrieben zu Kosten und Nutzen der Berufsbildung durchgeführt. Während die Auswertung sämtlicher Daten noch einige Monate in Anspruch nehmen wird, kann für zwei verschiedene Berufe bei Swisscom und UBS bereits eine Bilanz gezogen werden.
Die Erhebung erfolgte im ganzen Projekt berufsspezifisch. Im Fall der Swisscom wurde die vierjährige Ausbildung von Informatik-Lernenden untersucht. Die Swisscom bildete im Jahr 2000 etwa 300 Jugendliche in diesem Beruf aus, welche einem von 19 über die ganze Schweiz verstreuten Berufsbildungscenter zugeteilt sind. Das erste Lehrjahr wird als Basislehrjahr praktisch ganz, das zweite teilweise im Berufsbildungscenter geleistet. Anschliessend werden die Lernenden als produktive Arbeitskräfte in den Swisscom-Betrieben eingesetzt. Für die UBS analysierten wir die Ausbildung von kaufmännischen Allgestellten. Im Jahr 2000 wurden rund 1100 KV-Lernende ausgebildet. Während der dreijährigen Lehrzeit werden verschiedene, drei bis sechs Monate lange Praxiseinsätze in verschiedenen Unternehmensbereichen geleistet. Da die Organisation der Ausbildung zentral für die ganze UBS Schweiz organisiert wird, wurden die Zahlenangaben von der Zentrale (HR Talent Development) geliefert. Die Angaben in den Fragebogen zu Kosten und Nutzen im Jahr 2000 wurden durch interne Dokumente und Gespräche mit den verantwortlichen Personen vertieft.

Die Berechnung von Kosten und Nutzen:
Als Kostenbestandteile werden berücksichtigt: Lehrlingslöhne, Lohnkosten für haupt- und nebenamtliche Ausbilder, Anlage- und Sachkosten (z.B. Berufsbildungszentrum) sowie übrige Kosten (etwa Lehrmaterial oder Gebühren). Der Nutzen der Ausbildung besteht für die Betriebe erstens in der produktiven Leistung der Lernenden während der Lehrzeit. Die produktiven Leistungen wurden berechnet als Zeiten, in denen die Lernenden im Betrieb produktiv tätig waren, multipliziert mit dem Stundenlohn einer Fachkraft, die die entsprechenden Tätigkeiten ausführen müsste (bereinigt um den Leistungsgrad der Lernenden im jeweiligen Lehrjahr). Zweitens profitieren Betriebe auch davon, selbst ausgebildete Lernende nach der Lehre weiterzubeschäftigen: Diese Mitarbeitenden müssen nicht per Inserat gesucht und in einem aufwändigen Bewerbungsverfahren geprüft werden, weil ihre Produktivität bekannt ist. Auch brauchen sie keine Einarbeitungszeit oder gesonderten Einarbeitungskurse.
Beide Firmen investieren über die ganze Lehrzeit gesehen hohe Beträge: Die Swisscom wendet etwa 124'000 Franken für einen Informatiklehrling auf, die UBS gut 114'000 für einen kaufmännischen Lehrling.

Tabelle 1:
UBS: Sonstige Kosten 18 / Lehrlingslöhne 36 / Löhne Ausbilder 46 %. Swisscom: Sonstige Kosten 22% / Lehrlingslöhne 39% / Löhne Ausbilder 39 %. Dies zeigt, dass die Lohnkosten für Lernende und Ausbilder die grössten Kostenfaktoren sind. Bei der Swisscom fallen die Infrastrukturtourkosten wegen der Berufsbildungscenter etwas ins Gewicht, während bei der UBS vor allem die Ausbilderlöhne zu Buche schlagen: Das intensive Rotationssystem mit ca. verschiedenen Einsätzen während der Lehrzeit erfordert eine detaillierte Einsatzplanung sowie Betreuung für jeden einzelnen Lehrling.
Die produktiven Leistungen sind bei beiden Firmen erheblich, wobei bei der Swisscom aufgrund des Basislehrjahrs der Betrag über die Lehrzeit stark ansteigt, während er für die UBS nur eine leichte Steigerung zeigt. Die produktiven Leistungen decken sowohl bei der Swisscom wie bei der UBS etwa 70 Prozent der gesamten Ausbildungskosten.
Besonders interessant sind die Rekrutierungs- und Einarbeitungskosten, welche durch Übernahme einer selbst ausgebildeten Fachkraft eingespart werden können: Pro neun eingestelltem Informatiker, der mindestens ein Jahr bleibt, entstehen der Swisscom Kosten von etwa 51'000 Franken. Da 35 Prozent der Informatiklehrlinge nach ihrer Lehre noch mindestens ein Jahr bei der Swisscom bleiben (und dabei diese Kosten nicht anfallen), spart die Swisscom pro ausgebildetem Lehrling durchschnittlich 18000 Franken. Damit sind weitere 15 Prozent der Ausbildungskosten gedeckt. Wenn die Swisscom zwei statt ein Drittel der Lernenden zum Bleiben bewegen könnte, wären sämtliche Kosten gedeckt. Bei der UBS belaufen sich die Kosten pro Neueinstellung von kaufmännischen Angestellten auf etwa 25'700 Franken. Da gut 8O Prozent der KV-Lernenden nach der Lehre bei der UBS bleiben, entstehen hier sogar Einsparungen von 20 000 Franken pro ausgebildetem Lernenden.

Tabelle 2: UBS: 1. Lehrjahr minus 15'000. / 2. Lehrjahr minus 7000.- / 3. Lehrjahr plus 8000.-. Swisscom: 1. Lehrjahr minus 32'000. / 2. Lehrjahr minus 23000. / 3. Lehrjahr plus 7000.- / 4. Lehrjahr plus 29000.-. Die zeigt den Verlauf der Nettokosten, also aller Kosten abzüglich sämtlicher Nettokosten. Der addierte Nutzen deckt demnach die Kosten weitgehend, aber nicht vollständig. Dass sich die Lehrlingsausbildung für die Betriebe trotzdem lohnen wird, ist anzunehmen: Während die Kosten während der Lehrzeit entstehen und relativ genau beziffert werden können, sind verschiedene weitere Nutzenkomponenten schwer monetarisierbar oder fallen erst längerfristig an. Dazu gehört, dass die Arbeitgebenden dank der mehrjährigen Beobachtungszeit während der Lehre eine Selektion der besten Lernenden vornehmen können und dass diese Lehrlinge betriebsspezifisch sozialisiert wurden. Nicht vergessen werden darf der Goodwill, der durch die Ausbildung jugendlicher bei Munden und Mitarbeitenden entsteht.

Schlussfolgerungen:
Einerseits resultieren aus der Informnatikerausbildung der Swisscom und der KV-Ausbildung der UBS relativ vergleichbare Kosten- und Nutzenerträge, andererseits zeigen sich auch Unterschiede: Der Ablauf der KV-Lehre ist völlig verschieden von dem der Informatiklehre, was sich klar im unterschiedlichen Fluss der produktiven Leistungen pro Lehrjahr zeigt. Die hohe Rentabilität der Informatiklehre insbesondere im letzten Lehrjahr kann erklären, warum diese Lehre vier statt drei Jahre dauert. Die Unterschiedlichen Verbleibquoten der Lernenden bei ihrem Lehrbetrieb und der hohe monetäre Nutzen, der aus der Betriebstreue von ausgebildeten Lehrlingen entstehen kann, verdeutlichen weiter, wie wichtig die Anstrengungen der Personalabteilungen sind, um den ausgebildeten Nachwuchs zu behalten und damit auch die Rentabilität der Investitionen in die Berufsbildung zu gewährleisten.
Aus Sicht der Forschung belegen diese Ergebnisse, dass die zwischen verschiedenen Lehrberufen, Branchen und Betrieben bestehenden Unterschiede durch die Datenerhebung erfasst und bei der Interpretation der Kosten- und Nutzenzahlen berücksichtigt werden müssen, da ansonsten keine handlungsweisenden Grundlagen für die Bildungspolitik erstellt werden können.

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Worauf Betriebe bei der Selektion achten
Sekundarschülerinnen und Sekundarschüler sowie Jugendliche mit einem 10. Schuljahr haben in jeder untersuchten Berufslehre eine Chance (Mittelwerte zwischen 3,3 und 4,6). Realschüler/innen kommen in den meisten Lehren zumindest eventuell, häufig aber auch sehr wahrscheinlich in die engere Auswahl (Mittelwert 3 oder grösser). Ausnahmen bilden die Lehren als Drogist/in und Elektroniker/in sowie das KV. Diese Selbstaussagen der Lehrbetriebe zeigen, dass der besuchte Schultyp nicht das wesentlichste Kriterium der Lehrlingsselektion ist. In der Tat zeigt die detaillierte Befragung, dass im Hinblick auf die Kompetenzen und Eigenschaften generell folgende Selektionskriterien ausschlaggebend sind:
- die Selbst- und Sozialkompetenzen (Mittelwert 4,5),
- die Mathematikkenntnisse (4,4),
- das handwerkliche Geschick (4,3) sowie
- die Deutschkenntnisse (bzw. Französisch im französischsprachigen Kantonsteil) (3,7).

Für 99 Prozent der Betriebe sind die Selbst- und Sozialkompetenzen ein wichtiges Kriterium bei der Auswahl eines Lehrlings (56% beurteilen sie als «sehr wichtige, 4,3 % als «eher wichtig»). Im Detail betrachtet sind es vor allein die Motivation (4,7) und die Teamfähigkeit (4,6), die für die Betriebe im Vordergrund stehen.

Angenehme Umgangsformen (4,4), Persönlichkeit (43) und Unternehmungsgeist (4,1) folgen. Viel Gewicht legen die Betriebe auch auf den allgemeinen Eindruck, den sie von einer Bewerberin oder einem Bewerber haben (4,6). Damit wird deutlich, dass Jugendliche nicht nur an einzelnen Kriterien gemessen und miteinander verglichen werden, sondern dass es auch auf den Gesamteindruck ankommt. Die Herkunft und äussere Erscheinung der Bewerberinnen und Bewerber sind demgegenüber nicht unwichtig (3,3), aber insgesamt doch weniger bedeutend.

Wenn es darum geht, einen Lehrling auszuwählen, so stützen sich die Betriebe vor allem darauf ab, wie sich Bewerberinnen und Bewerber während der Schnupperlehre (4,7) und dem Bewerbungsgespräch (4,2) verhalten und präsentiert haben. Die schulische Vorbildung bzw. der besuchte Schultyp und die Noten sind zwar wichtig aber weniger wichtig als Schnupperlehre und Bewerbungsgespräch. Für 80 Prozent der Betriebe sind die Noten, für 69 Prozent
der besuchte Schultyp ein wichtiges Kriterium.

Was ist ein «guter» Lehrling?
Schliesslich wurden den Betrieben 12 Eigenschaften vorgelegt, deren Wichtigkeit zu beurteilen war. Die Resultate zeigen, dass alle der aufgeführten Eigenschaften wichtige Komponenten des Bildes eines guten Lehrlings darstellen. Keines der Merkmale ist - durchschnittlich betrachtet - weder wichtig noch unwichtig - oder sogar «unwichtig - (tiefsten- Mittelwert: 3,7). Dieses Ergebnis erstaunt kaum, enthält doch die vorgelegte Liste nur wünschenswerte Eigenschaften und Grundtugenden. Interessanter ist es, die Rangierung der Kriterien zu betrachten.

Der gute Lehrling:
- ist fleissig und pflichtbewusst (bei 67% der Betriebe eine sehr wichtige Eigenschaft),
- pünktlich und ordentlich (65%),
- fähig, zur Zusammenarbeit (64%),
- sauber und sorgfältig (63%) und
- hat angenehme Umgangsformen (59%).
Erst danach folgen Merkmale, die den Lehrling als fachlich kompetente, eigenständige Persönlichkeit darstellen. Das Bild des guten Lehrlings - ist immer noch vorn Verständnis des sich ein- und unterordnenden, eifrig lernenden Jugendlichen geprägt. Hier lässt sich auch die Fähigkeit zur Zusammenarbeit - einordnen. Fähigkeit zur Zusammenarbeit - scheint für die Betriebe in erster Linie zu bedeuten, dass sich ein Lehrling, an die Gruppe anpassen kann. Eine modernere Interpretation des Begriffs, die auch die Fähigkeit einschliesst, in der Gruppe Entscheidungen zu treffen und Verantwortung zu übernehmen, ist nicht Vordergrund.

Text von Barbara E. Stalder, aus Panorama - 1/2002

Barbara E. Stalder ist wissenschaftliche Mitarbeiterin beim Amt für Bildungsforschung. Sie bearbeitet Forschungs- und Evaluationsprojekte im Bereich der Berufsbildung. Adresse: Amt für Bildungsforschung der Erziehungsdirektion des Kantons Bern, Sulgeneckstrasse 70,
3005 Bern; Telefon 031 633 85 07; barbara.stalder@erz.be.ch

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